EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN POR
PRESTACIÓN DE SERVICIOS
PRIORIDAD DE LA REALIDAD DE LOS HECHOS
Juan García Vara[1]
Introducción.
1.- Relación Civil, Relación Mercantil. 2.- Relación Laboral. 2.1 Relación laboral de trabajo no dependiente. 2.2.- Relación laboral de trabajo subordinado (prioridad de la realidad de los hechos). 2.2.1 En la Constitución de la República y en Ley Orgánica Procesal del Trabajo. 2.2.2 En el proyecto de reforma de la Ley Orgánica del Trabajo. 2.2.3 En la Recomendación 198 de la Organización Internacional del Trabajo. 3.- Otras formas de relación, calificadas no laborales. 3.1 Cooperativas. 3.2 Franquicias. 4.- Órgano competente para pronunciarse sobre la existencia o no de una relación de trabajo.
Conclusiones.
Introducción.
En la prestación de un servicio personal nos podemos encontrar con tres figuras –relación civil o mercantil, relación de trabajo independiente y relación de trabajo subordinado-, de carácter y efectos jurídicos, que confirman la existencia de una relación, sólo que se diferencian entre ellas, al extremo que representan consecuencias jurídicas distintas.
En todas ellas hay elementos comunes; se dan concurrentemente en cada una de las tres, como son la prestación de un servicio y la remuneración, pero difieren en cuanto a la subordinación y la llamada ajenidad. Y la valoración para incluirla en una u otra figura, determinará su dependencia de los derechos civil, mercantil o laboral; así como la competencia jurisdiccional para ventilar los reclamos que pudieran surgir entre las partes.
1.- Relación Civil, Relación Mercantil.
Partiendo del supuesto que en la relación siempre uno de los extremos está caracterizado por una persona natural, tenemos, en primer lugar, la relación existente entre una persona natural y otra natural, que pudiera ésta ser también jurídica, que está representada por una prestación de servicios, pero de carácter civil, de carácter mercantil o de otra índole no laboral. Cuando se trata de una relación entre personas jurídicas, no hay duda sobre la competencia civil o mercantil, salvo que se trate de un fraude para disimular la real existencia de un vínculo de trabajo.
El Código Civil[2] establece:
El contrato de obras es aquel mediante el cual una parte se compromete a ejecutar determinado trabajo por sí o bajo su dirección, mediante un precio que la otra se obliga a satisfacerle.
Y el Código de Comercio[3], por su parte, señala:
El Código de Comercio rige las obligaciones de los comerciantes en sus operaciones mercantiles y los actos de comercio, aunque sean ejecutados por no comerciantes.
Esta relación está regida por la normativa civil o mercantil, según se trate, donde hay la prestación de servicios. Existe una relación de prestación de servicios. Una presta un servicio y la otra, la que recibe el beneficio de la obra, paga un precio.
Cuando contratamos a una persona para que nos arregle, mejore, repare, remodele, mantenga un bien determinado o para la realización de otra obra, sin que en ella se configure la prestación de servicios de carácter laboral, estamos frente a un contrato de carácter civil. Cuando dos personas conciertan una relación para cumplir una actividad mercantil, típicamente comercial, donde no hay subordinación ni ajenidad, estamos en presencia de un contrato mercantil, como serían los contratos para una edificación o para una representación de productos o servicios.
Considerando entonces, que el contrato es ley entre las partes que lo suscriben –afirmación sostenible casi sin riesgos en materia civil o mercantil[4]- mediante el cual dos personas, atendiendo al acuerdo de voluntades –sinalagmático- convienen en mantener relaciones civiles de obras o mercantiles a regirse por el contenido de las cláusulas rubricadas, estos acuerdos indubitablemente están previstos para las relaciones civiles, mercantiles o de índole distinta a la laboral.
Dentro de estas relaciones, aparece, entonces la figura del contratista[5], mandatario, agentes, factores de comercio[6], que son personas que prestan un servicio a quien les contrata, pero sin que pueda calificarse la actividad cumplida como una relación de trabajo.
2.- Relación Laboral.
El artículo 39 de la Ley Orgánica del Trabajo, reza:
Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra.
La prestación de sus servicios debe ser remunerada.
Cuando existe una relación o vinculación entre una persona natural y otra –natural o jurídica,- mediante la cual aquella presta un servicio de carácter personal, surge a favor de éste la presunción legal de existencia de una relación de trabajo[7]; presunción que puede ser desvirtuada[8], estando la carga de la prueba en la persona que recibe el beneficio de la prestación del servicio. La presunción surge porque hay un hecho conocido –prestación del servicio personal- que permite establecer el hecho desconocido –existencia de la relación de trabajo-, pero al ser iuris tantum, admite prueba en contrario, a cargo de quien pretende dejar sin efecto la presunción.
En estos casos, no se requiere demostrar el tipo de actividad, relación o contrato, bastando con traer a los autos la comprobación de que la relación no es de carácter laboral; resultando, para estos casos, de poca importancia probar que el vínculo es de carácter civil o que es mercantil, simplemente no es laboral, esto es, no es necesario decir qué tipo de contrato es, sino ver si es o no laboral.
Al no ser laboral la relación, no se le aplica el contenido global de la legislación del trabajo.
Ahora bien, hay que distinguir cuando estamos en presencia de una relación en la cual resulta difícil determinar si la relación es de carácter laboral o de otra naturaleza, lo que se ha llamado “la existencia de las denominadas ‘zonas grises’ o ‘fronterizas’, expresiones explicativas de aquellas prestaciones de servicio cuya cualidad resulta especialmente difícil de determinar como laboral o extra laboral”[9], de aquellas en las cuales el patrono o empleador pretende, mediante acuerdos contractuales o manifestaciones individuales que hace firmar al prestador de servicios, disfrazar o simular de manera fraudulenta, con formas encubiertas, una verdadera prestación de servicios de carácter laboral.
Desde que nace el criterio de establecer e imponer responsabilidades para quienes reciben el beneficio de la labor prestada, como serían el pago de las prestaciones sociales y demás condiciones de trabajo, se ha pretendido por los beneficiarios del producto o labor, en relación con la prestación del servicio, simular que el mismo constituye una relación de carácter laboral, para lo cual –en muchos casos, diríamos bastantes- el que recibe el beneficio del trabajo impone la celebración de un contrato o acuerdo escrito –a veces incluso por documento auténtico o con Registro Mercantil-, el cual es aceptado por el prestador de servicios en razón –en su mayoría- a necesidades de orden económico, esto es, aceptar condiciones para obtener ingresos que le permitan solventar las necesidades básicas.
Partiendo de esta “seguridad” –esbozada en precedencia- estas personas naturales o jurídicas –empleadores- aspiraron establecer en el campo laboral estos mecanismos, mediante los cuales lo convenido es ley entre las partes, se constituían en documentos públicos al establecerse la veracidad de las rúbricas, y, por ello, privaban ante los hechos, cuales eran, la forma y manera como se prestaba el servicio. Si se había acordado por escrito que era civil o mercantil, pretendían que no podía calificarse la relación como laboral.
Si bien es cierto que en principio las partes están sujetas a los términos de lo acordado expresamente, muchos empleadores disfrazaban la relación; el que contrata o contratante obliga al contratado a convenir este tipo de acuerdos, obteniendo generalmente la suscripción del mismo, quedando “liberado”, en principio, de las obligaciones que conllevan una prestación de servicios laborales subordinados (inscripción en el Seguro Social Obligatorio, Política Habitacional, Paro Forzoso, pago de antigüedad, vacaciones, utilidades, descanso semanal, entre otros derechos laborales a favor del prestador de servicios). Esta práctica se generalizó a nivel universal, se puso en funcionamiento en muchos países, con un inmenso beneficio para los patronos y un perjuicio mayor para los prestadores de servicios.
Surge así la Recomendación 198 de la Organización Internacional del Trabajo –de la cual nos ocuparemos infra- que a su vez da origen o pie al llamado por la doctrina “test de dependencia”, “test de laboralidad” o “examen de indicios” y la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia ha reflejado esta doctrina en sus fallos, así:
Como lo señala Arturo S. Bronstein, el test de dependencia es “una de las herramientas esenciales para determinar cuando una persona que ejecuta un trabajo o presta un servicio a favor de otra ha establecido o no una relación de trabajo con la misma. A través de los mismos se puede formular una sistematización, con el fin de distinguir lo fraudulento de lo que no lo es, clarificar las situaciones ambiguas, y por esta vía extender la protección de la legislación laboral a quiénes prima facie estarían ejecutando trabajos o prestando servicios en virtud de una relación de naturaleza civil o comercial.”. (Arturo S. Bronstein, Ámbito de Aplicación del Derecho del Trabajo, Ponencia del Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Caracas-Venezuela 6-8 de mayo de 2002. Pág. 21)
Acorde con la anterior referencia doctrinal, pareciera pertinente y así lo aspira esta Sala, construir, claro esta (sic) de manera enunciativa y sin pretender que cada uno de los hechos en lo adelante fijados deban necesariamente ser corroborados; un inventario de indicios o criterios que permita determinar de manera general, las situaciones en la que pudiera resultar enervada la presunción de laboralidad, de aquellas en las que por el contrario tienda ha (sic) consolidarse.
No obstante, antes de aportar esta Sala los hechos o circunstancias que a su entender, permitan consolidar un sistema como el propuesto, considera de real importancia transcribir los que el reseñado autor Arturo S. Bronstein contempla en la Ponencia citada. A tal efecto, señala:
“Sin ser exhaustiva, una lista de los criterios, o indicios, que pueden determinar el carácter laboral o no de una relación entre quien ejecuta un trabajo o presta un servicio y quien lo recibe fue propuesta en el proyecto de recomendación sobre el trabajo en régimen de subcontratación que la Conferencia de la OIT examinó en 1997 y 1998: a) Forma de determinar el trabajo (...) b) Tiempo de trabajo y otras condiciones de trabajo (...) c) Forma de efectuarse el pago (...) d) Trabajo personal, supervisión y control disciplinario (...) e) Inversiones, suministro de herramientas, materiales y maquinaria f) Otros: (...) asunción de ganancias o pérdidas por la persona que ejecuta el trabajo o presta el servicio, la regularidad del trabajo (...) la exclusividad o no para la usuaria (...).’. (Arturo S. Bronstein, Ámbito de Aplicación del Derecho del Trabajo, Ponencia del Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Caracas-Venezuela 6-8 de mayo de 2002. Pág. 22).
Pero la Sala de Casación Social, ha adicionado a esos criterios, otros, como son: a) La naturaleza jurídica del pretendido patrono. b) De tratarse de una persona jurídica, examinar su constitución, objeto social, si es funcionalmente operativa, si cumple con cargas impositivas, realiza retenciones legales, lleva libros de contabilidad, etc. c) Propiedad de los bienes e insumos con los cuales se verifica la prestación de servicio. d) La naturaleza y quantum de la contraprestación recibida por el servicio, máxime si el monto percibido es manifiestamente superior a quienes realizan una labor idéntica o similar. e) Aquellos propios de la prestación de un servicio por cuenta ajena[10]; con lo cual la Sala ahonda más en el tema, para coadyuvar en la solución de las llamadas “zonas grises” o “fronterizas”.
Consecuente con lo expuesto, constituye una equivocación de carácter legal –en materia laboral-, por doctrina, legislación y jurisprudencia, relacionados con el principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, sostener que un acuerdo escrito o verbal puede determinar la naturaleza de una relación, salvo que este acuerdo esté plenamente identificado con la realidad de los hechos.
La Sala de Casación Social, sobre esta posibilidad de que las partes celebren contratos o acuerdos para establecer una relación civil o mercantil en detrimento de los derechos laborales, ha sostenido que “el derecho del trabajo dejaría de ser imperativo, pues su aplicación dependería, no de que existieran las hipótesis que le sirven de base, sino de la voluntad de las partes[11]”.
2.1 Relación laboral de trabajo no dependiente.
Encontramos en segundo término otra prestación de servicios, ésta de carácter laboral, pero sin la presencia de la subordinación; es la que la doctrina, legislación y jurisprudencia han denominado la prestación de servicios de un “trabajador no dependiente” o trabajador independiente.
Esta figura la conocemos en Venezuela a raíz de la promulgación de la Ley Orgánica del Trabajo de 1991 –artículo 40-, mantenida con idéntico texto en la LOT vigente, con la reforma de 1997, con el siguiente tenor:
Se entiende por trabajador no dependiente la persona que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto de uno o varios patronos.
Los trabajadores no dependientes podrán organizarse en sindicatos de acuerdo con lo previsto en el Capítulo II del Título VII de esta Ley y celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo según las disposiciones del Capítulo III del mismo Título, en cuanto sean aplicables; serán incorporados progresivamente al sistema de la Seguridad Social y a las demás normas de protección de los trabajadores, en cuanto fuere posible.
Esta relación, prevista por el legislador del trabajo, contempla en su contexto que algún tipo de labores constituyen ciertamente un trabajo, pero que por su independencia o no dependencia están desprovistos de la figura del patrono, pues la labor no se presta por cuenta ajena, la relación está desprovista de subordinación laboral, entendida como tal.
El legislador le ha otorgado a este tipo de trabajadores una serie de derechos –organizarse en sindicatos, celebrar acuerdos similares a las convenciones de trabajo, posibilidad de integrarse al sistema de Seguridad Social- pero sin el ánimo de crear la existencia de un vínculo laboral con una determinada persona –natural o jurídica- que se llamaría empleador. En estos casos no hay una persona que dé trabajo subordinado –dador de trabajo-, aunque hay una persona que hace un trabajo, presta un servicio de carácter laboral no dependiente, en cuyo caso el trabajo lo organiza directamente el prestador de trabajo, sin una subordinación frente al que recibe el producto o fruto del trabajo.
La labor efectuada de esta forma, ciertamente constituye una relación laboral, pero de trabajo no dependiente, en cuyo caso hablamos de la existencia de una relación de trabajo por la prestación del servicio, pero sin un patrono o empleador que deba responder por los derechos laborales que surgen de una relación de trabajo de carácter subordinado, esto es, que no existe un responsable a quien reclamar prestaciones sociales –en el sentido más amplio-, daños y perjuicios, condiciones de trabajo –también consideradas en el sentido más amplio.
2.2 Relación laboral de trabajo subordinado. Prioridad de la realidad de los hechos.
Por último –sin lugar a dudas el más importante- tenemos la relación de trabajo subordinado, que constituye el objeto primordial del Derecho del Trabajo. Regular la relación entre patrono y trabajador subordinado, tanto en el derecho individual, como en el colectivo, seguridad social, prevención, medio ambiente del trabajo, es el propósito y fin de la doctrina, legislación y jurisprudencia del trabajo.
El constituyentista[12], el legislador[13] y la mayor organización internacional tripartita de trabajo[14] han tomado especial interés en este asunto –relación de trabajo subordinado- al extremo que han incluido expresas disposiciones para evitar la simulación de otro tipo de relación, resolviendo aquellas relaciones que se encuentran en los llamados casos dudosos, zonas grises, outsourcing, formas encubiertas, disfrazadas, acuerdos contractuales, impidiendo se encubra u oculte la realidad, imposibilitando que los dadores de trabajo impongan una relación de tipo civil o mercantil.
2.2.1 En la Constitución de la República y en Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en su artículo 89, establece:
El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
(…). (destacado del autor).
Y en su artículo 94, señala:
La ley determinará la responsabilidad que corresponda a la persona natural o jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de éstos. El Estado establecerá, a través del órgano competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en general, en caso de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral. (destacado del autor).
Por su parte la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en su artículo 2, reza:
El juez orientará su actuación en los principios de uniformidad, brevedad, oralidad, publicidad, gratuidad, celeridad, inmediatez, concentración, prioridad de la realidad de los hechos y equidad. (destacado del autor).
Sobre esta materia, en trabajo anterior, habíamos expresado:
Este principio está consagrado en el artículo 89, numeral 1º de la CRBV, viene aplicándose desde los extintos juzgados del trabajo de las diferentes Circunscripciones Judiciales, ahora tiene rango constitucional; antes sólo se consideraba por doctrina y jurisprudencia.
El Juez no debe limitarse a lo estrictamente contenido en acuerdos o convenios de las partes, sino que debe escudriñar para obtener la verdad, verificando si lo convenido entre trabajador y patrono no esconde una realidad, configurada por una prestación de servicio personal y, por ende, la existencia de un vínculo de trabajo subordinado. Es lo que en doctrina se ha llamado ‘simulación del contrato de trabajo’. Priva la realidad sobre las formas.[15]
Este es un principio fundamental del derecho del trabajo en Venezuela, orientador del derecho adjetivo laboral.
Hoy es ineludible aplicar esta institución –prioridad de la realidad de los hechos- en cualquier oportunidad que se ponga en duda la existencia de un vínculo. Cuando exista la prestación de un servicio personal, que se pretenda disfrazar o simular con otra forma de derecho –civil o mercantil-, tiene que aplicarse la institución constitucional y legal de manera que pueda inquirirse la verdad por encima de las apariencias o formas convenidas.
La institución de la prioridad de la realidad de los hechos es un principio constitucional, también contenido en el derecho internacional y en el derecho procesal laboral vigentes, que debe el Juez aplicarlo de manera constante sobre los hechos y pruebas ofrecidas por las partes; verificar si se trata de una forma de relación que disfraza, esconde o simula una relación de trabajo subordinado.
La doctrina de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, de manera abundante, reiterada y pacífica –más de 80 casos- se ha pronunciado sobre el tema exponiendo que cuando no se da prioridad a la realidad de los hechos se está violando el orden público consagrado en la Ley Adjetiva Laboral.
2.2.2 En el proyecto de reforma de la LOT.
El proyecto de la Ley Orgánica del Trabajo, en discusión actualmente en el seno de la Asamblea Nacional, no se hace ninguna alusión a cambios en esta materia, porque –se pudiera entender- ya en la legislación actual se contempla la normativa relacionada con el punto. En tal sentido, se mantienen las disposiciones que hacen referencia a la relación de trabajo subordinado, especialmente por la presunción legal del artículo 65 de la LOT.
2.2.3 En la Recomendación 198 de la Organización Internacional del Trabajo.
Para determinar la existencia de una relación de trabajo de carácter subordinado y precisar si una persona tiene derecho a las indemnizaciones que acuerdan la Ley Laboral a los prestadores de servicio, o si por el contrario, no hay vínculo de trabajo, debemos considerar el contenido de la Recomendación 198 de la Organización Internacional de Trabajo[16], aceptada por Venezuela, conocida como “Recomendación sobre la Relación de Trabajo”, que señala en el punto “1 POLITICA NACIONAL DE PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES VINCULADOS POR UNA RELACIÓN DE TRABAJO”, N° 4 La política nacional debería incluir, por lo menos, medidas tendentes a:
b) luchar contra las relaciones de trabajo encubiertas, en el contexto de, por ejemplo, otras relaciones que puedan incluir el recurso a otras formas de acuerdos contractuales que ocultan la verdadera situación jurídica, entendiéndose que existe una relación de trabajo encubierta cuando un empleador considera a un empleado como si no lo fuese, de una manera que oculta su verdadera condición jurídica, y que pueden producirse situaciones en las cuales los acuerdos contractuales dan lugar a que los trabajadores se vean privados de la protección a la que tienen derecho.
En los numerales 13, 14, 15 y 16 de dicha Recomendación se hacen las debidas determinaciones, referentes a la prestación del servicio, remuneración, competencia, Inspección y vigilancia, atención a las ocupaciones desempeñadas en buena proporción por mujeres trabajadoras, entre otros aspectos.
En relación con esta Recomendación, en marzo de 2004 la OIT decide incluir este punto –primacía de la realidad- en la conferencia 95ª de junio de 2006; se envían los anteproyectos a los miembros para que contesten a más tardar el 01 de agosto de 2006.[17]
Muchos de los aspectos previstos en la Recomendación, ya para el año 2004 y específicamente para el 15 de junio de 2006, formaban parte de la legislación venezolana –CRBV diciembre 1999, LOT junio 1997 y 1991, RLOT abril 2006- y las decisiones de los tribunales, incluida en éstos la Sala de Casación Social del TSJ, de manera abundante, reiterada y pacífica venían dando prioridad a la realidad sobre las formas. Venezuela está imponiendo la tesis desde hace años, en la legislación y en decisiones.
Y para facilitar la tarea de la demostración de la existencia de la relación de trabajo, aliviando la carga probatoria a los trabajadores[18], se consagra la libertad probatoria, pudiéndose utilizar cualquier medio de prueba, salvo los expresamente prohibidos[19], solución de controversias por tribunales del trabajo o por arbitraje[20], definir con claridad las condiciones que determinen la existencia de una relación de trabajo[21], acceso efectivo, expedito, poco oneroso para la solución de controversias laborales[22], determinar la existencia de la relación de trabajo por los hechos relativos a la ejecución y no a lo convenido[23] y se contemplan expresamente las presunciones[24].
Pero también en la Recomendación[25] se habla de “acceso efectivo a procedimientos y mecanismos” y en Venezuela, desde agosto de 2003 –aplicación integral de las disposiciones adjetivas laborales- tiene vigencia una normativa que cumple a cabalidad con los postulados de la Recomendación.
Esta Recomendación –suscrita por Venezuela- constituye el origen al llamado test de laboralidad, test de dependencia o examen de indicios, de Arturo S. Bronstein y a las incorporaciones a esa tesis por la Sala de Casación Social, a las cuales hemos hecho referencia supra[26].
Los Tribunales del Trabajo del Circuito Judicial del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, han aplicado la Recomendación en decisiones[27], con lo cual éstas –las decisiones- se ajustan a la legislación laboral vigente, integrada por las normas constitucionales, legales e internacionales, procurando una más efectiva protección a los trabajadores, evitando que se esconda o altere una relación de trabajo.
Pero así como la Recomendación 198 de la Organización Internacional del Trabajo, el test de laboralidad o dependencia de Arturo S. Bronstein y a las incorporaciones a esa tesis por la Sala de Casación Social, coadyuvan en el interés de descubrir la simulación de una relación de trabajo, también puede utilizarse para lo contrario, esto es, desvirtuar la forma aparente de una relación de trabajo. La tesis de la primacía de la realidad o de los hechos sobre las formas o apariencias no puede interpretarse únicamente para su aplicación cuando se trata de desvirtuar el ocultamiento de una prestación de servicios subordinados, sino también cuando se pretende esconder una prestación no laboral con la apariencia de una relación de trabajo.
En efecto la Sala de Casación Social, ha sentado que el principio de la realidad sobre las formas “no puede limitar su utilidad sólo a aquellas situaciones donde lo oculto es la relación de trabajo, sino que puede ser un instrumento eficaz para otras, donde lo aparente son precisamente las notas de laboralidad”[28]
3.- Otras formas de relación, calificadas no laborales.
Actualmente has cobrado importancia, a los efectos de determinar la existencia o no, de una relación de trabajo en las instituciones jurídicas denominadas cooperativas y franquicias, con el fin de precisar si los miembros de una cooperativa son trabajadores de la misma –en el primer caso-, o si los franquiciantes son patronos o empleadores de los que laboran en el franquiciado –en el segundo caso-; para el primero, por el hecho de la prestación de servicios misma, y para el segundo, por la circunstancia de pretender considerarlos como un mismo grupo económico o grupo de empresas.
3.1 Cooperativa.
Por lo que se refiere a las cooperativas, el Decreto con Fuerza de Ley Especial de Asociaciones Cooperativas[29], en su exposición de motivos, señala:
“Las cooperativas son empresas gestionadas con participación democrática por los que asocial su trabajo para lograr bienestar personal y colectivo. El Trabajo Asociado voluntariamente es algo fundamental en ellas. En consecuencia no hay relación de trabajo dependiente en las cooperativas, salvo situaciones derivadas por la temporalidad de algunas tareas.” (destacado del autor).
En su articulado, el Decreto mencionado en precedencia, establece:
Artículo 2°: Las cooperativas son asociaciones abiertas y flexibles, de hecho y derecho cooperativo, de la Economía Social y Participativa, autónomas, de personas que se unen mediante un proceso y acuerdo voluntario, para hacer frente a sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes, para generar bienestar integral, colectivo y personal, por medio de procesos y empresas de propiedad colectiva, gestionadas y controladas democráticamente. (destacado del autor).
Articulo 31°: El trabajo en las cooperativas es responsabilidad y deber de todos los asociados y deberá desarrollarse en forma de colaboración sin compensación económica, a tiempo parcial o completo, con derecho a participar en los excedentes que se produzcan por todos en la cooperativa. El trabajo de los asociados debe ser reconocido y valorado en cada una de sus modalidades. (destacado del autor).
Y artículo 34: El régimen de trabajo, sus normas disciplinarias, las formas de organización, de previsión, protección social, regímenes especiales, de anticipos societarios y de compensaciones, serán establecidos en el estatuto, reglamentos, normas y procesos de evaluación, de conformidad con las disposiciones de la Constitución, esta Ley, y de otras leyes que se refieran a la relación específica del trabajo asociado, en razón de que se originan en el acuerdo cooperativo.
Los asociados que aportan su trabajo en las cooperativas no tienen vínculo de dependencia con la cooperativa y los anticipos societarios no tienen condición de salario. En consecuencia no estarán sujetos a la legislación laboral aplicable a los trabajadores dependientes y las diferencias que surjan, se someterán a los procedimientos previstos en esta Ley y en otras leyes que consideren la relación de trabajo asociado. (destacado del autor).
Ahora bien, debemos distinguir entre el miembro de la cooperativa, la persona natural que se ha asociado y un trabajador de dicha cooperativa. Las personas que se han unido para formar una cooperativa, prestar un servicio a los fines de obtener los objetivos de la cooperativa, no son trabajadores de ésta, no se encuentran presentes en dicha relación la prestación de un servicio por cuenta ajena, la subordinación ni el salario; pero la cooperativa puede tener laborantes que le prestan un servicio sin ser miembros de la misma, en cuyo caso éstos si son trabajadores de las cooperativas y tienen todos los derechos que acuerda la legislación del trabajo
El Tribunal Supremo de Justicia ha expuesto de manera concreta que no existe relación de trabajo entre los miembros de una cooperativa y ésta.
La Sala Constitucional señaló que las cooperativas no se regían por normas de derecho civil, derecho mercantil, ni por normas de derecho laboral, porque entre una cooperativa y sus miembros no existen vínculos de trabajo[30].
La citada Sala también expresó que la controversia planteada en relación con una demanda por prestaciones sociales de un miembro de una cooperativa, se deriva de la existencia de relaciones jurídicas que no están sujetas a normas de derecho laboral, dado que entre las cooperativas y sus asociados no existe relación de este tipo[31].
También la Sala Plena se pronunció sobre el punto sentando que en las cooperativas los miembros de las mismas no tienen vínculo de dependencia con éstas ni están sujetos a la legislación laboral y que los anticipos que reciben los miembros de las cooperativas no son salarios[32].
Sobre la existencia de la relación de trabajo entre una persona que presta servicios a una cooperativa –no un miembro de la cooperativa- hemos señalado que sí existe vínculo de trabajo regido por la legislación del trabajo.
El artículo 36° del citado Decreto, reza:
Las cooperativas podrán, excepcionalmente, contratar los servicios de no asociados, para trabajos temporales que no puedan ser realizados por los asociados. Esta relación se regirá por las disposiciones de la legislación laboral aplicable a los trabajadores dependientes y terminará cuando estos trabajadores se asocien en cooperativas.
(…). (destacado del autor).
La Sala de Casación Social repuso un juicio de prestaciones sociales en un caso de un empleado de una cooperativa, al estado de fijar fecha para la prolongación de la audiencia de juicio y no declaró la incompetencia de la jurisdicción laboral[33], desprendiéndose de dicha decisión, que sí puede existir relación de trabajo entre una persona que le presta servicios a un cooperativa bajo subordinación y mediante una remuneración, situación de la cual están excluidos los miembros de la cooperativa.
3.2 Franquicia.
Si consideramos que los contratos de franquicias se celebran, necesariamente, entre personas legal y financieramente distintas e independientes, que no pertenecen a un mismo grupo económico, que no integran un grupo de empresas; que el franquiciado usa una marca y sigue las directrices impartidas por el franquiciante, para igualarlos entre sí –a los franquiciados-, en cuanto a diseños, productos, estilos, logos
El franquiciado paga al franquiciante por el uso de los bienes que caracterizan a éste, una cantidad para ingresar a la franquicia y cantidades periódicas para mantenerse en la franquicia, y luego ofrece los productos a sus clientes[34]
El frranquiciante, es el propietario de la marca, diseños, tecnología, y da asesoramiento técnico y comercial, recibiendo por ello cantidades periódicas, de acuerdo con lo convenido entre las partes; supervisa al franquiciado para determinar si cumple con la normativa comercial, sin que por ello constituyan – franquiciante y franquiciado- un grupo económico o formen un grupo de empresas. No se trata de los extremos que contempla el artículo 22 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, pues no están “sometidas a una administración o control común”, no existe “dominio accionario de unas personas jurídicas sobre otras, o cuando los accionistas con poder decisorio fueren comunes”, ni “Las juntas administradoras u órganos de dirección” de una y otra estuvieren relacionados o conformados por las mismas personas; sólo existe identificación en la parte mercantil por un nombre, un logo, o una denominación comercial. La disposición reglamentaria es para establecer la solidaridad en grupo de empresas, no cuando las empresas actúan totalmente separadas, autónomas en cuanto a su capital, directivos y fines.
La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, ha sentado:
(…) lo que se produce es una dirección parcial dedicada al control de las condicione de uso de la franquicia y la defensa de la imagen.[35]
También ha señalado la mocionada Sala sobre el punto:
(…) implica que el franquiciante le suministra los parámetros técnicos y el sistema de funcionamiento de las referidas marcas a los franquiciados, a los efectos de garantizar el estándar de calidad del servicio ofrecido.
(…) el contrato de franquicia consiste en un sistema de comercialización de productos, servicios y/o tecnología basado en una colaboración estrecha y continua entre personas legal y financieramente distintas e independientes.[36]
Se señala en dicho fallo, que por resolución N° SPPLC-038-99 del 09 de julio de 1999, publicada en Gaceta Oficial N° 5.431 Extraordinario de fecha 07 de enero de 2000, emanada de la Superintendencia para la Promoción y Protección de la Libre Competencia (Procompetencia) se establecen los lineamientos de evaluación de los contratos de franquicias, indicando que “la franquicia es un conjunto de derechos de propiedad industrial e intelectual, relativos a marcas, nombres comerciales, rótulos de establecimientos, modelos de utilidad, diseños, derechos de autos, know how o patentes, que serán explotados para la reventa de productos o la prestación de servicios a los usuarios finales.”
De esta forma, al no constituir un grupo económico o una unidad de producción entre franquiciante y franquiciado, porque –entre muchas otras peculiaridades- no persiguen un interés común ni estar igualmente dirigidos, no es posible solidarizarlos frente a los derechos laborales de los trabajadores de uno en relación con el otro; no puede pretender un trabajador de un franquiciado demandar por solidaridad a un franquiciante, ni viceversa; no hay subordinación jurídica ni económica entre ambos. El franquiciante tiene sus trabajadores, a los cuales debe responder laboralmente; lo propio con el franquiciado.
4.- Órgano competente para pronunciarse sobre la existencia o no de una relación de trabajo.
Con relativa frecuencia encontramos disparidad de criterios entre el que presta un servicio personal y el que recibe el beneficio, en cuanto a la calificación de tales servicios como laborales o de otra naturaleza, debiendo acudir a un tercero de buena fe –jueces, árbitros- para dilucidar la situación; pero esta remisión consagrada en nuestro país está en diferentes textos legales[37], obedece a imposiciones de carácter legal. Es intrascendente que las partes lo acuerden o lo prohíban en contratos individuales de trabajo; o en contratos para simular una relación de trabajo, remitiendo a la jurisdicción civil. La competencia viene dada de manera imperativa, por imperio de la ley.
Así tenemos que la Recomendación 198 de la OIT, suscrita por Venezuela, en su artículo 14, establece:
La solución de controversias sobre la existencia y las condiciones de una relación de trabajo debería ser competencia de los tribunales del trabajo o de otros tribunales o de instancias de arbitraje a los cuales los trabajadores y los empleadores tengan acceso efectivo, de conformidad con la ley y la práctica nacionales.
No otra cuestión puede deducirse del texto constitucional en los artículos 89 y 257; de la ley sustantiva del trabajo en los artículos 4 y 5; y, de la ley adjetiva laboral en los artículos 13 y 14.
Todas estas normas son concluyentes para afirmar categóricamente que la calificación de una tarea o servicio como laboral o de naturaleza distinta a ésta, concierne a los tribunales del trabajo, salvo por lo contemplado expresa y excepcionalmente en el artículo 138 de la LOPT, que permite sustraer a los órganos de administración laboral el pronunciamiento sobre alguna controversia, para que sea resuelta mediante la institución del arbitraje.
Conclusiones.
1.- En los contratos civiles o en los mercantiles la naturaleza de la relación se puede establecer de acuerdo con lo que las partes hayan previamente convenido. Lo pactado por las partes es ley entre ellos y no viola principios que prohíben la renuncia de derechos, salvo los casos de vicios del consentimiento.
2.- En la prestación de servicios de carácter laboral la naturaleza de la misma no viene dada por el acuerdo de las partes, sino por el hecho del trabajo; por la realidad de los hechos, que priva sobre cualquier pacto previo.
3.- La legislación y la doctrina –nacionales e internacionales-, se han preocupado en buscar formas de indagar la verdadera naturaleza de una determinada relación; relación que aparenta un carácter civil o mercantil, cuando se trata realmente de una típica relación laboral. En aras de lograr ese cometido, Venezuela suscribe la Recomendación 198 de la Organización Internacional del Trabajo y contempla en su legislación varias disposiciones para evitar el fraude en perjuicio de los laborantes; o también para descubrirle el carácter laboral a una relación que no lo es.
4.- En Venezuela la competencia para pronunciarse sobre la existencia o no de una relación de trabajo, siempre es materia de los Tribunales del Trabajo, tanto por la legislación nacional como por la internacional que nos rige.
[1]Abogado UCV; Magister Scientiarum UCV; Profesor Postgrado UCV; Juez Superior del Trabajo (J); Miembro de Número del Instituto Venezolano de Derecho Social, capítulo de la Academia de Ciencias Políticas y Sociales. Autor de varias publicaciones y ensayos. Expositor en congresos, jornadas y talleres en materia laboral.
[3] Artículo 1.
[7] Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. (…). Artículo 65 LOT.
[8] iuris tantum.
reiterada, entre otras, en las de fechas 13/08/2002, 11/05/2004, 31/05/2005,
07/03/2006, 27/04/2006, 04/03/2008, 01/04/2008, 01/07/2008 y 05/08/2008.
2002-00006.
[16] De fecha 15 de junio de 2006, adoptada en la reunión 95ª de la Conferencia
General de la Organización Internacional del Trabajo.
representante en la sesión plenaria de ese día.
[19] Artículo 70 LOPT.
[20] Artículos 13 y 138 de la LOPT.
[21] Artículo 39 LOT (1991 y 1997).
[22] Artículos 68 CRV 1961 y 26 CRBV 1999.
[23] Artículo 89 CRBV 1999 y Artículo 2 LOPT.
determinado a indeterminado –artículos 74 y 75 LOT.
[26] Ver 2. Relación de Trabajo.
(sentencias de 12 de marzo de 2008 y 22 de octubre de 2008).
[28] Sentencia N° 1292, de fecha 06 de agosto de 2009, expediente AA60-S-2008-000848.
[29] Gaceta Oficial N° 39.483 del 03 de junio de 2010
[30] Sentencia N° 235, de fecha 14 de marzo de 2005, expediente 04-2731.
[31] Sentencia N° 1405, de fecha 17 de julio de 2006, expediente N° 06-0796.
[32] Sentencia N° 93, de fecha 04 de junio de 2008, expediente AA10-L-2007-00021
[33] Sentencia N° 1501, de fecha 09 de octubre de 2008, expediente AA60-S-2007-001613
[34] Código de Ética para las Franquicias en Venezuela
(Cámara Venezolana de Franquicias)
Superintendencia para la Promoción y Protección de la Libre Competencia
(Procompetencia).
[35] Sentencia N° 139, de fecha 02 de marzo de 2010, expediente AA60-S-2009-000381
[36] Sentencia N° 288, de fecha 24 de marzo de 2010, expediente AA60-S-2009-000424
[37] Recomendación 198 de la OIT, Constitución de la República, Ley Orgánica del
Trabajo y Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
